최근 웹소설을 원작으로 한 드라마 ‘중증외상센터’가 인기를 끌며 병원 및 직장 내 근무 환경이 재조명되고 있다. 70년이란 짧은 시간에 후진국, 개발도상국을 거쳐 선진국이 된 대한민국, 과연 우리나라의 근무 환경도 함께 성장했을까.

한양인들의 최종 목적지가 될 한국 사회의 일터 현황에 대해 이상민 경영학부 교수와 자세한 이야기를 나눴다.

‘중증외상센터’는 한국의 강한 조직 문화를 빗대어 나타낸다. 급격한 경제 성장을 이룩한 한국은 마른 수건 쥐어짜듯 일사불란하게 성장했다. 그 과정에서 많은 노동자들을 포함한 구성원들이 밤낮을 가리지 않는 강도 높은 노동을 자처해 왔다. 

더 빠르고 효율적으로 움직이던 한국의 직장 문화는 위계를 강화하는 방향으로 발전했다. 양적 성장에만 몰두한 결과, 질적 성장을 충분히 이루지 못한 채 ‘강한 문화’가 직장 내에 자리 잡았다.

특히, 간호사와 같이 교대제를 통해 오랜 시간 강도 높은 업무를 해 온 직군에서 위계 문화를 쉽게 찾아 볼 수 있다. 연공이 높은 사람의 강한 규율로 통제 분위기가 형성돼 조직 문화의 변화를 불러오기에 어려움이 생긴다. 반면, IT(정보통신) 직종은 재택근무가 활성화되고 개인 단위로 업무를 진행하는 경우가 많아 자율적인 조직 문화 형성이 가능하다. 지역 역시 영향을 미친다. 수도권에 비해 지방의 경우 선도적인 문화를 받아들이는 데 있어 열악한 환경일 확률이 높다.

한국의 조직 문화는 ‘비 동시성의 동시성’을 띄고 있다, 즉 동시대에 있지만 과거에 젖어 있는 사람들과 시대에 앞선 사람들이 공존해 각축을 벌이고 있다. 이는 세대 갈등으로 이어진다. 사회적으로 MZ 세대를 이해해야 한다는 여론이 지배적이지만, 이들의 과한 요구에 불만을 보이는 여론 역시 존재한다. 

'중고령자들이 높은 임금을 수급받는 만큼 조직에 기여를 하는가'에 대한 질문으로 청년층과 노령층의 갈등의 골이 깊어지고, 노년층은 ‘임금피크제’로 인한 업무 의지 상실의 고충을 털어낸다. 기성세대 간 문화를 대하는 인식 차이와 각자가 처한 환경은 이들을 충돌시킨다.

이 교수는 “이제는 다양한 계층과 집단들의 차이를 인정하고, 그들의 차이가 잘 어우러져야 의미 있는 성과를 낼 수 있는 시대가 왔다”며 “서로의 장단점을 보완해 시너지가 날 수 있도록 하는 것이 중요하다”고 말했다. 

노사 갈등이란 노동자와 사용자의 차이다. 고용 관계에선 고용인과 피고용인의 갈등을 일컫는다. 한국의 경제 성장과 함께 노사 관계의 갈등은 구조적으로 불가피했다. 1962년 경제 성장 5개년 계획을 시작하면서 급속한 경제 성장의 토대가 마련됐다. 그러나 당시 한국은 자본도, 기술도 부재했으며 인력들의 교육 수준도 낮았다.

국내 기업은 경쟁 우위가 되는 두 가지, '가격 우위'와 '차별화 우위' 중 가격 우위 전략을 택했고, 국제적 경쟁력을 갖추기 위해 노동조합을 탄압하기 시작했다. 이후 80,90년대를 거쳐 상당한 기술 수준과 경제 수준을 갖췄음에도 기업은 기존의 관성에서 벗어나지 못해 사용자 중심의 노사 관계를 취하고 있다. 이는 1987년 노동자 대투쟁과 같은 극한 대립과 갈등, 파업의 과정을 일으켰다.

2025년 경제적으로 안정기를 맞은 현재도 노사 간의 신뢰가 구축돼 있다고 보기는 어렵다. 이 교수는 “기업이 잘 되고 경제가 성장하기 위해서는 노동자와 사용자가 상호 의존적으로 발전해야 한다"며 "그러나 아직은 이것이 사회적 공감대로 자리 잡지 못하고 있다”고 설명했다.

조직문화가 선형적으로 발전하기엔 한계가 따른다. 상황에 따라 보수적이거나 위계적인 문화들이 재발할 가능성도 존재한다. 어떠한 속도로 어떠한 범위까지 이뤄질지도 미지수다. 그러나 시대에 따라 직장 내 괴롭힘과 관련한 법의 제정과 MZ 세대의 등장으로 ‘꼰대’ 문화에 대한 비판이 커지며 조직 문화는 변화하고 있다. 이 교수는 한국의 조직문화가 거시적인 측면에서 다양성을 존중하는 방식으로 발전할 것으로 전망했다. 

그는 “한국의 이상적인 직장 문화란, 서로가 가진 다양한 개성과 경험, 관점들이 서로 존중돼 퍼즐처럼 잘 맞춰져야 한다"며 "그에 따른 시너지로 성과를 내는 조직 문화가 이뤄져야 한다”고 말했다. 이어 그는 “경제·사회적으로 바람직한 문화를 양성하는 기업이 좋은 결과를 낼 수 있다면 이상적인 사회가 될 것이다”고 덧붙였다.

조직 내 긍정적인 변화를 이끌어내기 위해서는 서로 인정하고 합의할 수 있는 의사소통이 필요하다. 변화는 한순간에 이뤄질 수 없으나, 지속적인 시행착오를 거친다면 이해와 존중을 바탕으로 절충과 조정이 가능해진다.

조직 문화는 하나의 줄기처럼 함께 변화하지만, 직군과 조직에 따라 차이를 보이는 것 또한 사실이다. 이 교수는 한양인에게 “많은 학생들이 대기업 혹은 공기업을 선호하는 경향이 있지만, 본인에게 가장 잘 맞는 조직을 찾는 것이 가장 중요하다”며 “취업을 준비할 때 기업의 직무 적합성과 조직 적합성을 모두 신중하게 고려했으면 좋겠다”고 조언했다.